被微软收购。
2013年9月3日，微软宣布以约54.4亿欧元价格收购诺基亚设备与服务部门，并获得相关专利和品牌的授权。诺基亚未来将努力发展Here地图服务、解决方案与网络（NSN）和领先科技三大支柱业务。?
2014年4月25日，诺基亚宣布完成与微软公司的手机业务交易，将设备与服务业务出售给微软后，正式退出手机市场；同日，诺基亚任命拉吉夫·苏里（Rajeev Suri）担任诺基亚总裁兼CEO。?
扩展资料：
诺基亚的历史始于1865年。1865年采矿工程师弗雷德里克·艾德斯坦（Fredich Idestam）在芬兰坦佩雷镇的一条河边建立了一家木浆工厂，工厂位于芬兰和俄罗斯帝国的交界处，并以当地的树木作为原材料生产木浆和纸板。
1868年，艾德斯坦又在坦佩雷镇西边15公里处的诺基亚河（Nokianvirta River）边建立了他的第二家工厂：橡胶加工厂，该工厂除了生产皮靴和轮胎外，还生产工业用橡胶制品。1871年，艾德斯坦在他的朋友利奥·米其林（Leo Mechelin）的帮助下，将两家工厂合并为一家工厂，并且将其转变为一家股份有限公司，艾德斯坦成为首任诺基亚管理者，随后两人将公司的名字命名为“诺基亚”。该公司此后一直保留“诺基亚” 这一名称。
参考资料：
为何印度裔高管备受全球500强企业青睐
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问题描述:
诺基亚的创始人是谁？诺基亚和其创始人的英文全名怎么写？
解析:
1865年，诺基亚创始人弗雷德里克·艾德斯坦（Fredrik Idestam）在芬兰的“诺基亚河”沿岸创建了一家木材纸浆厂，取名诺基亚。从那以后，诺基亚公司走过了一条漫长的发展道路，不断剥离非核心业务，并于20世纪90年代做出了以移动通信为核心业务的决定。这一决定成就了全球移动通信的领导者，今天的诺基亚。
诺基亚这个名称原意是一种动物、一个地方、和一群人
诺基亚（Nokia）一词源自于古芬兰字“nois” - 一种栖息在诺基亚河（Nokia River）两岸类似远古貂鼠的小型黑貂。做为地名，诺基亚的原意仅指诺基亚领地，后来诺基亚也被用来指称住在帕卡拉教区（Pirkkala） 诺基亚领地上的人们。
诺基亚公司于1865年成立之后，当地人开始更常用诺基亚来指称当时正欣欣向荣的整个工业区。为了表彰当地最大的工业设施和雇主，1937年建立的Pohjois-Pirkkala镇于一年后改名为诺基亚镇。1977年，诺基亚镇又升格为诺基亚市。诺基亚市的市徽上便是一只黑貂爬行于一条蓝溪中。
虽然诺基亚已经从其最初的造纸、电力、和橡胶业撤资，但这些工业如今在诺基亚市仍很发达。专门开发、制造汽车和自行车夏、冬季轮胎及重型车辆轮胎的诺基亚轮胎公司，目前是诺基亚市最大的雇主，员工人数超过1,300人。
诺基亚是由董事长暨执行长所领导的集团执委会所经营
诺基亚的董事长暨执行长是现年53岁、1985年进入诺基亚的欧里拉（Jorma Ollila）；诺基亚的总裁则是现年47岁、1984年进入诺基亚的Pekka Ala-Pietila。
诺基亚组织可分为四大事业部
从2004年1月1曰起，诺基亚进行企业重组，使公司组织架构更能配合其策略。新组织架构包括四大事业部：行动电话、多媒体、通讯系统、和企业解决方案。
诺基亚行动电话事业部
该事业部负责诺基亚的核心行动电话事业，提供针对不同市场设计的GSM、CDMA和TDMA行动电话给全球130余国，并透过完整的产品组合来满足所有消费族群及不同的行动通讯协定。
诺基亚多媒体事业部
提供支援行动多媒体的行动通讯装置给消费者。产品包括影像和智慧型手机、游戏、音乐和媒体以及原厂的行动电话周边产品。
诺基亚通讯系统事业部
诺基亚通讯系统事业部（NOKIA Neorks）为全方位的系统供应商，致力于提供与开发网路基础建设系统及端对端的系统解决方案，以满足全球在行动通讯、宽频、IP、3G及整合环境的多元化市场需求。诺基亚通讯系统事业部专注于GSM系列科技的研发，以GSM、EDGE和WCDMA无线电通讯系统的领导地位为发展目标。对==全专业用户而言，诺基亚通讯系统事业部也是宽频接续和TETRA系统的领导供应商。
企业解决方案
诺基亚的企业解决方案，是以安全可靠和制造先进携带式行动装置能力为基础，提供企业各种以点对点行动架构为基础的装置与离线行动解决方案，以及可帮助企业提升员工行动力，并确保网路安全可靠的企业装置、IP网路边界安全和行动连线解决方案。
美国和英国是诺基亚的最大市场
诺基亚2003年的销货净额有57%来自欧洲、中东和非洲，22%来自亚太地区，21%来自美洲。依业绩计算，诺基亚在2003年的十大市场依序为：美国、英国、德国、中国、 *** 联合大公国、印度、义大利、法国、巴西、西班牙，合占诺基亚总销售额的61%。
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诺基亚在9个国家设有生产厂
到2003年底为止，诺基亚于巴西、中国、芬兰、德国、匈牙利、墨西哥、南韩、英国和美国等国设有16个生产厂。
诺基亚手机销量于2003年再创新高
诺基亚于2003年卖出1亿7千9百万支手机，再创新高，较2002年成长18%，更超过市场成长速度。诺基亚2003年全球手机市场占有率则高达38%。
诺基亚公司简介
身为全球行动通讯产业的领导厂商，诺基亚致力于带动整体产业的成长与永续发展。针对影像、游戏、媒体与企业解决方案等领域，诺基亚透过提供手机、行动通讯装置、解决方案、系统设备及服务等人性化的创新产品，让人与人关系更紧密，并让所有重要资讯随手可得，体验行动化生活的便利。
诺基亚的个人股东超过200万
诺基亚的股东包括私人股东和法人股东。到2003年底为止，诺基亚的个人股东超过200万，其中约有半数在美国，另一半则分布在欧洲各国。诺基亚约有10.82%的股票为芬兰股东所持有。2003年12月31曰为止，诺基亚的总股数约为48亿股，其股本约值2亿8千8百万欧元。诺基亚的记名股东(联合持有诺基亚股票将被计算为一个股东)有133,991个。
诺基亚股票在全球四大股市交易
诺基亚的股票在全球四大证券交易所挂牌上市：1915年于赫尔辛基上市、1983年于斯德哥尔摩上市、1988年于法兰克福上市、及1994年于纽约上市。身为赫尔辛基证交所于1915年创立时的创始公司之一，诺基亚目前是该市场上以相同企业名挂牌最久的公司。
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诺基亚 2004年重要财务数据
诺基亚手机销量达2亿零7百70万支，估计市占率为32%。
行动电话事业部营业毛利为20.4%，销货净额减少12%（固定币制计算则减少5%）至180亿5千7百万欧元，营业利润为37亿6千8百万欧元。
多媒体事业部营业毛利为4.9%，销货净额成长46%至36亿5千9百万欧元，营业利润为1亿7千9百万欧元。
企业解决方案事业部销货净额成长57%至8亿3千万欧元，营业损失为1亿9千9百万欧元，营业毛利为-24.0%。
诺基亚拥有建立在四大核心价值上独特的「Nokia Way」
Nokia Way建立在诺基亚四大核心价值基础上：
顾客满意
诺基亚的策略和行动皆以客户满意为导向。我们预测、发掘和满足客户需要，并提供价值给客户，我们尊重并关心客户。
尊重个人
我们彼此信赖尊重，开诚布公。我们追求多元化，也重视所处的环境及社会。
追求成就
一致的愿景和目标是驱策诺基亚进步的动力。我们有旺盛的战斗意志，追求胜利成功，同时也赞扬、肯定我们的成就。
持续学习
诺基亚相信，终身学习来自追求改变和成长的意愿。我们有创新和打造未来的勇气。我们分享并运用从挑战、成功和失败中学到的经验，绝不骄矜自满。
诺基亚订有正式的企业社会责任政策
企业社会责任（CSR）意味着在经济成长、生命周期思考、供应链伦理、劳资关系、及社区环境等广泛的议题上，表现出负责的行为。为了使诺基亚成为全世界最受敬重的公司之一，企业社会责任便成为诺基亚管理风险和建立声誉的重要方法。
企业社会责任（CSR）是诺基亚每一位员工的责任，因为诺基亚每一位员工在曰常工作中的所作所为，对于公司是否尽到社会责任及公司在利害关系人眼中的观感，都会造成若干影响。员工也是公司的重要关系团体，因此诺基亚鼓励员工勇于表达他们对公司的期望。
诺基亚实施「乐于倾听」员工意见年度调查
诺基亚从1994年开始，每年进行一次「Listening to You」员工意见调查，让每一位诺基亚员工都有机会针对公司在企业价值及其他目标方面的表现，表达他们的意见和看法。
由于这项调查是以相同问题同时针对所有员工实施，因此能够相当程度地反应出诺基亚全球员工的心声。此项调查也提供与全世界表现卓越的公司做比较的机会。
人力投资（Investing in People - IIP）是诺基亚的绩效管理程序
IIP是诺基亚绩效管理的一环，支援诺基亚策略和价值的执行。IIP也是员工与公司之间建立伙伴关系的主要管道，其目的在使双方都了解员工的个人目标及达成这些目标所需要的技能，进而确保诺基亚企业目标的达成，并使得所有员工都有机会发挥最大潜能。
IIP相关绩效评鉴的目的在于发挥个人和企业的最大绩效，并建立一套更标准和透明的评鉴制度。年度绩效评鉴将检讨前一年间所做过的所有IIP讨论，直属主管的观察和其他合作专案经理的回馈意见将同时纳入考量。
诺基亚的绩效管理的目的：
协助管理人员从事员工绩效之管理、指导与支援
决定基本薪资调升标准
建议未来认股权奖励
增加绩效管理之透明化和一致性
找出表现未达标准之员工，并为之拟订改善计划。
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诺基亚按绩效核薪
诺基亚的薪资哲学是透过一套有弹性的架构(考量多元性、变化中业务和雇佣环境)，为诺基亚在全球的员工提供具市场竞争力的报酬。
具市场竞争力报酬之主要组成：
整体薪资福利
按照一般市场行情核薪
按照绩效核薪
年度绩效与薪资评估
诺基亚的企业成就及品牌经营广受同业敬重
根据金融时报（Financial Times）和Pricewaterhouse Coopers于2002年所做的一份调查，诺基亚在全世界最受敬重的公司中排名第29。在同一份调查中，诺基亚董事长暨执行长欧里拉在全世界最受敬重的企业领袖中排名第20。根据2002年读者文摘Reader's Digest所做的跨品类品牌偏好度调查，Nokia连续二年在欧洲18个国家拔得头筹。
「诺基亚」已成为全世界最具价值的品牌之一。品牌分析领导公司Interbrand于2002年评选诺基亚为全欧洲最具价值及全世界最具价值品牌第7名。根据国际研究所（Research International）于2000年所做的一项研究，在全球三大洲16 – 75岁的人中，有50%的人对「诺基亚」品牌有相当的认识。
诺基亚的品牌名称于1865年开始使用，在全球140多个国家受到保障。诺基亚的标语 「Connecting People」则是启用于1993年。
除了品牌名声和品牌价值外，诺基亚还拥有几项产品和解决方案的注册商标。其中一项很特别的注册商标就是「诺基亚之歌」（Nokia tune）。「诺基亚之歌」是根据100年前由佛朗西斯科泰瑞加（Francisco Tarrega；1852 – 1909）所作的西班牙华尔滋舞曲（Gran Vals）而改编的音乐 *** ，于1999 – 2000年间被欧盟、美国及芬兰的商标管理机构接受为注册商标。
诺基亚有来自120个国家的51,200位员工
到2003年底为止，诺基亚在全球54个国家雇用了约51,350位员工。员工人数前三名的国家分别为：
? 芬兰(22,626位)
? 美国(9,947位)
? 中国(4,547位)
员工的分布比例分别为：诺基亚行动电话事业部53%；诺基亚通讯系统事业部31%；诺基亚投资事业群3%；集团功能单位13%。
员工的平均年龄为35岁，平均服务6年。
诺基亚员工来自120国，使用90余种语言。
每天有约300人想进诺基亚
诺基亚在2003年间聘用了约5,700名新员工。根据最近的一些调查，诺基亚在大部份国家都被认为是具吸引力或非常具有吸引力的雇主。诺基亚在全球的营运单位每天都会收到300件以上的求职信。
每三位员工就有一位服务于诺基亚研究中心
诺基亚2003年投资于研究发展的总经费为37.6亿欧元，约占销货净额的12.8%。到2002年底为止，诺基亚在全球11个国家雇用约19,850名研发人员，约占员工总数的39%。19,850位研发人员中，有1,200位服务于诺基亚研究中心。
新一任谷歌公司CEO桑达尔?皮查伊
上个月，谷歌公布了一项重组计划，并将43岁的印度高管桑达尔?皮查伊提升为首席执行官。加上现任微软首席执行官萨蒂亚?纳德拉，外界开始意识到印度人在硅谷的势力：谷歌和微软这两个硅谷巨擘，均由印度人执掌。
事实上，印度人的势力不止于此。诺基亚首席执行官拉吉夫?苏里、百事可乐首席执行官卢英德、存储卡制造商SanDisk公司首席执行官桑杰?梅赫罗特拉、制图软件公司Adobe首席执行官山塔努?纳拉延?一长串名字足以说明印度裔在全球科技业中有多成功。难怪印度媒体曾不无骄傲地写道，?印度向全球出产CEO?。
全球500强企业中，为何印度裔高管备受青睐？
美国企业界的印裔势力
一项权威的调查发现，美国500强企业中有75家企业的CEO为外籍或外裔身份，占500家企业总数的15%。而在这75位外裔CEO中，人数最多的是印度裔(籍)，有10位;紧随其后是英国裔(籍)，有9位。其他国家的还包括加拿大、澳大利亚、巴西、土耳其等。值得一提的是，中国香港裔(籍)和中国台湾裔(籍)分别有一位CEO位列其中，但中国大陆却无人上榜。
更令人惊奇的是，谷歌董事会的13位高层领导中，有4位是印度裔。而早在2005年发布的一份研究报告就显示，硅谷三分之一的工程师是印度裔，高科技公司里7%的CEO也都来自印度。
尽管在多数情况下，印度裔(籍)高管都不是他们所领导公司的创始人，但是，他们却都是备受尊敬的职业经理人，他们在担任这些大公司的掌门人之前，已经在一些公司担任过诸多职务，他们大多数都是从公司基层干起，一步一步得到提升。此次晋升新谷歌掌门的皮查伊也是从2004年开始就加盟谷歌的。
除了企业高管，越来越多的印度人也开始担任欧美知名商学院的院长。2010年，著名的美国哈佛商学院任命印度裔的尼廷?罗利亚为该学院第10任院长，罗利亚也成为这座著名学府102年历史上的首位外裔院长;芝加哥商学院也选定印度人苏什?库马尔担任新一任院长; 在欧洲，原籍印度的前美国西北大学凯洛格商学院名誉院长迪帕克?詹恩2011年出任了欧洲工商管理学院商学院院长一职。
与国际接轨的精英式教育
虽然印度是全球最大的软件和后端服务外包大国，在IT科技领域具有培养高端人才的优势，但单纯的技术原因还不足以解释其为何盛产跨国公司高管。
到底是什么原因让印度高管更容易受到跨国公司的青睐?
虽然印度的经济发展程度不是很高，教育资源也较有限，但其高等教育的国际化程度较高，在融入国际市场的经济管理人才教育方面拥有悠久的历史。
从上世纪70年代开始，印度理工学院毕业生大批涌至美国。他们进入美国名牌大学如斯坦福、麻省理工学院深造，然后加入美国的高科技企业，继而于风起云涌的上世纪八九十年代，在电脑、金融等领域尽领风骚。如今，这些来自印度理工学院的精英分子，已在世界上形成一个庞大的?兵团?。
人口数量庞大的印度，目前实行的仍是精英教育，只有那些成绩最好的学生才能考进大学，而一流学府如印度理工学院的录取率更是低得惊人。每年有成绩优秀的30万名中学生报考该校，录取率则不足2%。
** 《三傻大闹宝莱坞》就反映了印度的精英教育。**中的学校虽然用了一个虚构的名字，但是原著就是以印度理工学院为背景的。从影片中，我们可以看到，印度父母也常有望子成龙的心态，很注重孩子的教育。另外，上大学、上名校的竞争也是相当激烈的。
更为重要的是，印度商学院教育也很早就与国际接轨了。
印度管理学院等高等学府，是培养印度管理人才的摇篮。早在上世纪50年代，该校在麻省理工学院史隆管理学院的帮助下成立了加尔各答分校，在上世纪60年代又与哈佛商学院联合创立了印度管理学院阿默达巴德分校。
相比之下，中国在上世纪80年代才开始实施现代管理学教育，逐渐建立商学院。印度在管理实践和培养商业管理人才方面，一直走在中国的前面。
举贤不避亲的?圈子?文化
印度人非常?抱团?。曾有笑话说，一家公司进了一个印度人，就会引来一群印度人。
世界顶级猎头公司之一的光辉国际北京公司总经理刘家良表示，印度人有互相帮助的传统，和中国高管的竭力避嫌不同，印度高管?举贤不避亲?。
?你必须适应新的地方，不管到哪儿，都得尽快建立一个圈子。?联合利华公司前任印度裔CEO文迪路?邦加说。而他同为印度裔的弟弟则是万事达卡的现任CEO安杰路?邦加。
印度人乐此不疲地把自己的亲戚、朋友，之前的同事，甚至不认识的人，只要是印度人，都努力介绍到自己所在的公司里，形成了非常强的一个?印度圈?，好的职位和资源坚决第一时间介绍给印度人。
?印度人的自我圈子文化在美国硅谷中已经成为了一个极其显著和特殊的现象。在英特尔公司的餐厅内，大片的印度人甚是热闹。?文迪路?邦加说。
除了埋头苦干，印度人还非常注重通过社交活动来与上司进行情感沟通，比如与老板喝咖啡、聚餐等方面，都会处处留心，以提升自己的受关注度。
长远的职业规划，特别是事业雄心也决定了印裔经理人能在职场上走得更远。根据一项调查研究，各国在美国的移民群体当中，印裔平均收入最高，而且这一群体人数不少。即使经济条件优越，这些印裔经理人仍然不满足现状，宁愿自己拥挤在合租公寓楼里，也要花钱去上MBA、不断地?折腾?，甚至很多高级经理人辞去工作，自己创立公司，而不去考虑买车买房。
善于接纳不同意见者
总部位于美国的人才战略集团总裁马克?埃夫龙在接受印度媒体采访时曾说，语言优势和适应不同文化的能力，使印度裔在管理层中相比其他亚裔更容易脱颖而出。
中国与全球化智库执行秘书长苗绿说，尽管印式英语很难听懂，但毕竟英语也是印度的官方语言之一，许多受过良好教育的印度人不但习惯于使用英语交流，更重要的是，他们懂得用英语来思考。中国高管说英文没有问题，但是要走到上层用英文做辩论的时候就会显出弱势。
苗绿还认为，中国的文化体系里?枪打出头鸟?等观念也从一定程度上束缚了人们的思维。
刘家良也表示，中国的教育更加擅长培养一个个?精致的个体?而非接受?异己?领导全局的战略家。印度高管最为重要的特质在于善于领导和管理不同政见的人。因为印度高管从小生活在多民族国家，从小就擅长辩论，擅长处理与自己意见不同人的关系。而中国人大多成长于比较单一的社会环境中，更注重的是对上级的服从。
?也许印度高管的实干能力并不比中国人强，但是他们更热衷于表现自己的观点，同时也更善于接纳不同意见的人，这都是跨国企业CEO所需要的特质。?刘家良说。
